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旺季营销中网点辅导到底该如何做?

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对金融培训公司而言,网点辅导肯定是必须要有的咨询项目,很多培训公司的业务收入一半是来自于网点辅导;对银行而言,随着业务种类越来越多,人员流动性逐渐增强,对网点辅导的诉求与日俱增。

但是,网点辅导到底该如何定位?网点辅点到底由谁来做?网点辅导到底需要解决哪些问题?笔者今天详细的聊一聊我们的思考与探索。

一、目前网点辅导的主流形式

No.1

网点辅导1.0版本——标准流程导入

对于一些城农商行/省信用联社,或者是新转岗员工比较多的行,还没有建立标准的服务营销流程的银行,是比较关注“标准流程导入”的。

这类也是金融机构网点辅导的大头,但是这类因为导入内容和模式相比比较简单,市场竞争激烈,对辅导老师的要求也并不高,早就已经陷入惨烈的价格战之中。

No.2

网点辅导2.0版本——产能提升

对于已经建立了“标准流程”或者已经做过了1.0版本的网点辅导的行,是比较关注“产能提升”的,比如:ETC专项突破、信用卡专项、基金专项、保险专项等等。

这类辅导项目比较关注短期的业绩提升,对流程是否可以复制不太关心。对辅导老师的要求比较高,需要能结合网点的优劣势,盘活存量客户,注重交叉营销,大客户开拓。很多机构把此类项目定位成“三代转型”项目。

关注“产能提升”的辅导项目弊端也很明显,首先是对辅导老师的依赖性很强,好的网点辅导老师需要对银行各种产品都非常精通,而这类型老师往往去讲大课了;其次会让员工产生疲惫和抗拒感,网点辅导年年搞、季季搞、月月搞,搞来搞去都是“运动战”;最后“可复制性不强,固化效果差”。对网点辅导依赖性很强,导致辅导结束,销售就下降。

No.3

网点辅导3.0版本——差异化经营

目前由于不同区域、不同体量、不同类型的银行对于网点的发展和定位均有不同,对第三方培训机构提出来更严苛的要求。需要能根据行里实际的情况来进行针对性的辅导。

当然,这一类网点辅导对培训机构和辅导老师的要求更高。需要有大量的实操经验,同时了解银行各类业务及银行各级人的需求,能给出相应的方案。另外,针对不同行的不同特性,能给出差异化的发展方向。

二、主流网点辅导存在的问题

从上面的介绍,我们是可以看到,网点辅导1.0版本关注点在“流程导入”、网点辅导2.0版本关注点在“产能提升”、网点辅导3.0版本关注点在“差异化经营”。

这三种模式网点辅导的出发点都是聚焦在“做什么”,是以“领导的意志”为出发点,所以往往会出现:

1、 领导干劲很足,员工积极性不高;

2、 辅导年年做,效果边际效应递减;

3、  脉冲式营销,对辅导依赖性很强。

三、W—DIMI模型介绍

九思汇智遵从“黄金圈”法则,从行为设计学的角度,关注员工的成长,努力打造员工的“目标感、竞争感、仪式感、荣誉感”,致力于员工的“内心觉醒”。在大量实践中,提炼并总结出“W-DIMI”模式。

Wake——唤醒

在每个组织中,都有各种各样的员工。有的员工干劲足、有的员工得过且过、有的员工比较关注物质激励、有的员工比较关注精神激励。我们一直认为,所有的问题都是“人”的问题。在开始进行辅导之前:

1、调研与访谈。了解领导/员工的处境,明白领导/员工的诉求。这个阶段不提意见,不给建议,只是了解彼此的诉求;

2、重塑“目标—手段—链”。从“关注KPI”到“关注员工成长路径打造”,具体销量指标只是达成“目标” 的途径。比如针对基金销售,目标是打造一支“投顾小组”或者是“金牌理财师”;针对保险/存款/信用卡,目标是挖掘出“保险/存款/信用卡专家营销团队”等等,重新设定辅导方案。

3、从“Why”开始。进行完前面两个步骤之后,要进行大课宣讲。需要行领导及辅导老师配合。行领导发言的核心是告诉员工“为什么(why)”要做这件事,做这件事对员工的意义是什么?辅导老师要集中亮相,会上要展示自我,同时告知自我的定位。

这个阶段主要是,增强员工的主动参与感。

Discover ——发现

每个网点/每个员工都是有闪光点的,也都是渴望被重视的。在网点辅导过程中,辅导老师要明确自我定位,不是“告诉”是“引导”、不是“教育”是“发现”、不是“建议”是“激发”。需要关注网点及网点员工的“闪光点”,善于“总结、提炼”。

这个阶段要关注“过程”、关注“改变”、关注“异常行为”,“找到榜样,树立典型”。

Inspire——激发

要变“运动战”为“持久战”,需要彻底激发员工内在工作热情。员工积极性主要来自四个方面:有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作条件及支持性的同事。这个阶段,我们要:

1、考核指标“动态化”。不要一开始就制定明确的考核指标,可以按照天/周进行动态调整;

2、考核方式“游戏化”。要对销售产品、考核方式进行游戏化设计,有梯度感、有频次;

3、考核过程“安全感”。辅导老师定位是协助,是兜底的。培训是协助员工达成考核的方式,让员工营销更有安全感。

4、营销方式“创新化”。鼓励员工发挥主观能动性,只明确“不能做”的,不限制“怎么做”。

Motivate——激励

当然,我们要对员工的某种行为进行塑造,需要进行行为的干预,一般而言有“积极的强化、消极的强化、惩罚或者忽视”。在辅导过程中,我们会对优秀采取“积极的强化”,对后进采取“忽视”的策略。在“积极强化”方面,我们致力于设计“多变的激励”。

1、激励的频次。“按天激励”——“按周激励”——“按月激励”——“按季激励”——“按年激励”,逐渐拉长激励的频次,稳定员工的绩效水平。

2、激励的力度。“开单就激励”——“达到一定标准才激励”——“随机激励”,降低员工对激励的预期,防止陷入“无激励不营销”的困境。

3、激励的形式。从“口头表扬——领导关注——海报宣传——事迹撰写——内部分享——外部分享”等等;从“即时激励——季度考核——年度先进评比”等,采取多种多性的激励形式,保持员工“欣喜”,塑造员工的“荣誉感、自豪感”。

Implant——植入

这个阶段,主要是成果的输出,要让员工有一起参与完成了一个项目的感觉,需要有:

1、案例整理。在辅导过程中涌现的各种先进经验及营销感悟;

2、流程固化。这里流程主要是在“员工分享”的基础上进行再加工,让大家感受到这是集体协作的成果;

3、仪式塑造。一阶段结束之后,除了激励和证书之外,需要成立一个非正式组织,由先进担任,稳固此阶段的成果,需要有一个仪式感,比如“聘书”、“自我发言”等等。

4、动态调整。内部非正式组织设立不能一成不变,需要进行动态调整,荣誉能传递。

四、具体实践及操作难点

“W-DIMI”模型为九思汇智在大量的实践基础上总结提炼出来的,已经在一些银行进行了具体的实操,效果非常显著,而且员工后续积极性比较持久(具体案例,不方便透露,具体可以咨询 万老师:13551375190(微信同号);

但是,“W-DIMI”也存在一些操作的难点:

1、对项目负责人要求比较高。需要懂“心理学、营销、激励、方案设计、银行各项业务”;

2、对辅导老师的要求比较高。需要能“讲大课、有足够的经验,能应付各种突发情况,同时善于总结”;

3、对网点人员素质要求比较高。不适应还没有进行过网点辅导1.0阶段的,适合已经对网点辅导有一些抗拒,或者想换一种思路进行员工激活和客户激活的行。

九思汇智于2018年5月成立,创始团队均在金融行业工作近10年,均是“211/985”硕士学历,对“营销、财富管理、心理、绩效考核”等进行过专业的学习和实操。

本着每一个辅导项目都是一个作品,一个月最多只接一个网点辅导项目,有意向的,目前可以跟我们预约哦!预约热线:13551375190(电话/微信同号)。

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